Além do preconceito

Cópia de NatalieHolder-Winfield_250x250Muito poucos de nós admitiríamos, mas somos todos tendenciosos. A pesquisa mostra que todos nós somos naturalmente atraídos por pessoas como nós e somos mais leais a elas, o que inevitavelmente nos torna tendenciosos a seu favor.



Esse tipo de dinâmica dentro do grupo versus fora do grupo não se baseia apenas em nossa aparência. Segundo a advogada e autora Natalie Holder-Winfield (foto), isso pode acontecer sempre que as pessoas com determinada característica estiverem em maioria, formando um in-group. Alguém do grupo externo, sem a característica do grupo interno, pode ser tratado de maneira diferente e naturalmente se sentirá excluído.

Por exemplo, o in-group pode ser composto por pessoas que estudaram em escolas particulares, todas vêm da mesma cidade ou todas têm filhos. E sim, grupos internos também podem se formar quando as pessoas têm a mesma origem étnica, orientação sexual ou gênero.



Em nossa Entrevista com Especialista podcast , Holder-Winfield explica como essa dinâmica se traduz em viés.



“Quando os indivíduos compartilham mais características conosco, eles estão em nosso grupo e, portanto, somos muito mais capazes de nos identificar com eles e entender como nos relacionar com eles”, diz ela.

“No entanto, quando uma pessoa (parece) diferente, quando ela não faz parte de nosso ambiente familiar, é quando não temos certeza de como negociar nosso espaço ao redor dela. Não temos certeza de como nos comunicar com eles. Não temos certeza de como tratá-los às vezes, e é algo que pode ser muito evidente e também muito sutil. ”

Ela se concentra no tipo sutil de preconceito em seu novo livro, “ Exclusão: estratégias para melhorar a diversidade em recrutamento, retenção e promoção . ” Nele, ela fornece uma lista de 10 “microiniquidades” - formas sutis de discriminação que muitas pessoas em grupos externos vivenciam.



“Quando eu estava praticando a lei trabalhista, descobri que muitos dos casos não eram mais uma questão de pessoas serem chamadas de apelidos no local de trabalho ... ou mesmo ouvir que sua raça, gênero, nacionalidade, religião ou orientação sexual eram os motivos pelos quais eles não estavam sendo incluídos nos grupos, por que não estavam recebendo promoções e por que não faziam parte do grupo mais favorecido no local de trabalho ”, explica ela.

“Em vez disso, as pessoas estavam descobrindo que alguém que haviam treinado para um determinado trabalho estava sendo promovido em vez delas, que outras pessoas estavam sendo rastreadas para maiores oportunidades em seu ambiente de trabalho, que diferentes pessoas estavam sendo escolhidas para a liderança.”

Esses são os tipos de microiniquidades que ela explora em seu livro. Ela apresenta exemplos de cada um dos 10 que identificou, junto com maneiras de eliminá-los. Suas dicas são para gerentes que podem estar aplicando microiniquidades sem perceber, bem como para funcionários que podem estar sentindo o preconceito.



Uma das microiniquidades que ela apresenta é a insensibilidade, e eu digo a Holder-Winfield que, aqui, as pessoas podem traçar limites em muitos lugares diferentes. Uma piada insensível pode perturbar uma pessoa de um grupo externo, enquanto pode divertir outra. E um terceiro membro do grupo externo pode deixá-lo escapar como água nas costas de um pato.

Como alguém pode saber quando está sendo excessivamente sensível? Como Holder-Winfield descreve neste clipe de áudio de nossa entrevista, é útil obter alguns conselhos objetivos sobre o assunto.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2015/03/Blogaudio_NatalieHolderWinfield.mp3 Ouça a entrevista completa com o especialista no Mind Tools Club ¦ Instalar Flash Player .

Outras microiniquidades abordadas no livro incluem baixo desempenho percebido, nenhum acesso a orientação informal e bullying.

Holder-Winfield inclui as opiniões de uma ampla gama de pessoas, incluindo o governador de Connecticut, um comissário de oportunidades iguais de emprego, personalidades da televisão, acadêmicos e líderes empresariais. Todos eles oferecem maneiras de eliminar esses comportamentos preconceituosos, que retêm as pessoas e levam a um desempenho inferior tanto no nível organizacional quanto no individual.

Você já se sentiu excluído no local de trabalho? O que você fez a respeito? Junte-se à discussão abaixo!