Mudar a gestão

Veja também: Plano de ação

O gerenciamento de mudanças é basicamente a ciência, ou possivelmente a arte, de gerenciar a si mesmo e aos outros durante um período de mudança.

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Uma vez que a maioria das organizações e a vida de muitas pessoas estão em um estado de fluxo constante, você poderia argumentar que a maioria de nós está gerenciando mudanças diariamente, mas a forma como o fazemos e quão bem o fazemos varia consideravelmente.

As páginas desta seção o ajudarão a se familiarizar com o gerenciamento de mudanças em sua própria vida e na vida das pessoas ao seu redor, seja em um contexto de trabalho ou como parte de sua vida pessoal. Eles o ajudarão a se concentrar nas habilidades necessárias para gerenciar mudanças com sucesso e apoiar outras pessoas durante os períodos de mudança.



O que é mudança?


Mudar chānj, v.t. alterar ou fazer diferente: colocar ou dar por outro: fazer passar de um estado a outro: trocar.

Fonte: Chambers English Dictionary, edição de 1989

Esta definição simples mascara todo um mundo em termos de mudança organizacional. Então, o que é englobado pelo termo ' mudança organizacional '?



Organizações fortes continuarão monitorando seu ambiente e farão pequenos ajustes o tempo todo, muitos dos quais passarão praticamente despercebidos pela maioria de sua equipe. Mudanças importantes dentro de uma organização, no entanto, geralmente são impulsionadas por uma força externa, geralmente uma que ameaça a sobrevivência da organização, como uma fusão ou aquisição, ou uma queda nas vendas. Também tende a estar ligado à 'eficiência', o que geralmente significa downsizing, com a ameaça implícita de redundância.

Nenhuma dessas conotações é muito positiva, então talvez não seja surpresa que a mudança organizacional seja frequentemente saudada com resistência e cinismo.

Mas tem que ser assim? Existem pessoas que aceitam a mudança naturalmente e o resto de nós pode aprender a ser mais parecido com elas?

Não há dúvida de que a incerteza é uma das condições mais estressantes para os humanos.



Um pensamento interessante ...


Se você quiser explorar nossa condição natural, pode ser instrutivo observar ou interagir com crianças pequenas, que são criaturas de instinto. Eles também são criaturas de hábitos, achando as mudanças em sua rotina muito difíceis de controlar e apegando-se ao que sabem.

Considere um bebê levado ao berçário pela primeira vez. Eles estão pensando ‘Oba, um mundo totalmente novo para explorar’? Não, ou pelo menos não com frequência. Eles estão pensando 'Eu fui abandonado! Socorro! ', Mesmo que eles não possam verbalizar esse pensamento.

Mudança leva à incerteza, o que pode levar ao estresse.

Existem maneiras de gerenciar o estresse da mudança e minimizar a incerteza, tanto para você quanto para os outros.

É claro que sempre é possível que aqueles que parecem gostar de mudanças sejam simplesmente mais tolerantes com a incerteza do que os outros, mas é mais provável que tenham encontrado uma maneira de administrar a incerteza por si mesmos. Alguns, por exemplo, podem escolher ignorar as questões que não podem controlar como ‘não vale a pena se preocupar’, ou podem abordar a mudança como uma aventura.


Uma breve história da gestão da mudança

Acadêmicos e profissionais têm falado sobre mudança e seu gerenciamento por muitos anos, e existem algumas escolas de pensamento claras que surgiram e desapareceram ao longo desse tempo.

A mais antiga, por volta de 1900, foi o que muitas vezes é caracterizado como a escola ‘Mecânica’, com base nas ideias da engenharia. Aqueles que realizaram a mudança pensaram e falaram em termos de ‘reengenharia’, eficiência e sistemas fechados.

em um debate, um ouvinte ativo deve fazer contato visual com o falante, porque

A escola seguinte foi a ‘Biológica’, que começou na década de 1950 e considerava a mudança evolutiva. A linguagem usada é ‘adaptar’, ‘reposicionar’ e ‘congruente’. É tudo um pouco mais suave. A década de 1980 trouxe então a escola ‘interpretativa’, que se apoiava em modelos cognitivos e buscava sistemas que gerassem significado. Sua busca era por 'reenquadramento', 'renomeação' e mudança cultural. Provavelmente, os modelos de mudança organizacional mais famosos desse período são os de Kotter.



Modelos de mudança de Kotter


1) Descongelar, alterar, congelar novamente

Esse modelo funciona com base no fato de que você deve impulsionar a mudança criando urgência em relação a ela (descongelamento) antes de criar uma visão de mudança e conduzir a organização nessa direção por meio de ganhos rápidos de curto prazo. Depois de ter alcançado sua visão, você consolida (‘recongela’) e institucionaliza suas mudanças.

2) O Modelo de Oito Etapas

Este é um modelo de mudança consideravelmente mais detalhado ao longo de linhas muito semelhantes, que tem oito etapas em vez de três:

  1. Aumente a urgência
  2. Forme a equipe de orientação
  3. Obtenha a visão certa
  4. Comunique-se para adesão
  5. Capacitar ação
  6. Crie vitórias de curto prazo
  7. Não desanime
  8. Faça ficar

Os modelos de Kotter sugerem um mundo no qual a mudança pode terminar quando um ponto desejado é alcançado, o que pode ou não ter sido o caso no passado, mas que muitos concordariam que realmente não se encaixa no mundo atual.

No momento, parece que vivemos em um mundo em rápida mudança, e é por isso que, na década de 1990, os acadêmicos de gestão da mudança introduziram a teoria da complexidade na equação. Eles começaram a falar sobre sistemas adaptativos dinâmicos ou complexos e pensamento caótico. Os chavões eram ‘participar’ e ‘renovar’.



A teoria da complexidade se concentra menos no diagnóstico de problemas e mais na busca de oportunidades. Trata-se de encontrar oportunidades de aprender, inclusive com a resistência, e de gerar energia que pode levar a mudanças para melhor. O que é importante aqui é se envolver com as pessoas, algo com o qual provavelmente todos podemos nos relacionar.

Veja nossa página, Compreendendo a mudança para saber mais sobre as teorias de gerenciamento de mudança.


Liderando e implementando mudanças

(Veja também: Implementando Mudança )

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Ficará claro que gerenciar mudanças não é uma operação simples. Por outro lado, é um processo muito humano, exigindo habilidades humanas.

Bons gerentes e líderes de mudança precisam principalmente ser muito bons em se envolver com as pessoas, com bons Empatia e excelente Habilidades de comunicação . Eles precisam ser bons em motivando outros e tem muito forte Inteligencia emocional , em particular uma boa compreensão de si próprios e forte resiliência.

Se considerarmos os estilos de líder que provavelmente são bons em liderar mudanças, eles provavelmente serão autoritários se uma visão for necessária em um processo de mudança no estilo Kotter, e afiliados ou democráticos para envolver outros em uma mudança mais constante -estado-de-fluxo-tipo mudança.

Para aprender mais sobre estilo de liderança, dê uma olhada em nossa página em Estilos de liderança e descubra que tipo de líder você é com nosso 'Que tipo de líder é você?' questionário.

Bons gerentes de mudança também precisam ser muito organizados. Veja nossas páginas em Habilidades de organização , Plano de ação e Gerenciamento de projetos para mais ideias.


Experimentando Mudança

O outro aspecto do gerenciamento da mudança é como você pessoalmente aceita e se adapta às mudanças.

Veja nossa página, Habilidades de gerenciamento de mudança pessoal por muito mais.

Aqueles que são bons em responder às mudanças tendem a ser aqueles com boas habilidades de pensamento estratégico, que podem ver como eles se encaixam na estratégia da organização, ou como essa mudança ou isso se encaixa em sua estratégia pessoal ou organizacional.

Veja nossa página, Pensamento estratégico para mais.

Aqueles que se adaptam bem às mudanças tendem a ter bons Inteligencia emocional e, em particular, ser muito resiliente e forte em auto-motivação . Eles são capazes de aceitar a mudança como uma oportunidade de aprender e vê-la positivamente.

Aqueles que acham difícil se adaptar às mudanças podem resistir. Existem pesquisas consideráveis ​​sobre a compreensão e a superação da resistência à mudança.

Veja nossa página em Resistência à Mudança para mais.



Conclusão

Não costumamos ouvir as pessoas serem elogiadas como sendo 'realmente boas em gerenciar mudanças'. É apenas a má gestão da mudança que é lembrada.

O bom gerenciamento de mudanças muitas vezes passa despercebido, porque cria pouco estresse nas pessoas envolvidas, uma vez que as envolve e envolve. Em um mundo em mudança, parece que aqueles que lideram a mudança podem se orgulhar se seus esforços estiverem ‘sob o radar’.

Continua a:
Compreendendo a mudança
Criação de uma visão atraente