Gerenciando a resistência à mudança

Parte de: Mudar a gestão

Em qualquer processo de mudança, haverá uma certa resistência. A maioria de nós, se formos honestos, admitiria que podemos ser criaturas de hábitos e leva um certo tempo para se acostumar com a ideia de mudança. Alguns de nós levam isso um pouco mais longe, conscientemente ou não.

Se você está gerenciando um processo de mudança, seja em casa ou em uma situação de trabalho, vale a pena estar ciente de como a resistência pode se manifestar em você e nos outros e ter as estratégias e habilidades disponíveis para ajudá-lo a superá-la.

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Compreendendo a resistência à mudança


A resistência à mudança pode ser individual ou organizacional. A resistência individual vem das pessoas afetadas pela mudança e muitas vezes surge do medo do desconhecido ou de preocupações com a perda de status ou com a percepção da falta de habilidades para administrar a situação mudada.



Com base em se as pessoas estão ou não cientes de suas ações (consciente ou inconsciente) e se estão agindo abertamente ou não (encoberto e aberto), podemos definir quatro tipos de resistência à mudança:

Tipos de resistência à mudança. Baseado em O
  • O sobrevivente tem a intenção de ignorar o processo de mudança e pode até se magoar com a sugestão de não cooperação.
  • O sabotador sabe o que estão fazendo, mas não quer que os outros saibam. Eles podem ser motivados pela necessidade de minimizar suas próprias perdas. É improvável que infectem outras pessoas diretamente, porque não estão sendo abertos sobre o que estão fazendo, mas seu comportamento pode influenciar outras pessoas.
  • O zumbi carece de vontade de realizar mudanças e é sempre provável que volte ao seu comportamento original.
  • O manifestante , como o sabotador, sabe exatamente o que está fazendo, mas fala muito mais alto sobre isso, tornando este o tipo de resistência mais fácil de detectar. Essa também é a resistência com maior probabilidade de se espalhar para outras pessoas.

A resistência organizacional pode surgir de uma incompatibilidade entre a missão, os objetivos ou a cultura organizacional e o plano de mudança, ou da falta de recursos para implementar a mudança, ou mesmo da nostalgia de 'como as coisas eram'.

Também pode resultar da resistência individual entre os funcionários seniores da organização que usam seu poder organizacional para bloquear a mudança.


Barreiras para a solução de problemas e mudança

A resolução de problemas é uma parte essencial para fazer a mudança acontecer, mas existem vários bloqueios ou barreiras possíveis que podem impedi-la e, portanto, o processo de mudança.

Esses blocos podem incluir:

  • Blocos Perceptuais
    Associado à incapacidade de identificar problemas, como estereótipos, deixar de ver a situação de outras perspectivas, sobrecarga de informações ou olhar para o problema de um ponto de vista muito restrito.
  • Blocos Emocionais
    Isso inclui medo de correr riscos, intolerância à ambigüidade, dizer 'não' cedo demais e não dar tempo para que as ideias amadureçam.
  • Blocos Culturais
    Esses bloqueios incluem assuntos tabu, levar as coisas muito a sério, deixar de aproveitar a energia criativa e focar excessivamente na lógica ou confiar demais na tradição;
  • Blocos Ambientais
    Incluindo falta de apoio, rejeição de críticas ou incapacidade de ouvir os outros.
  • Blocos Mentais
    Esses bloqueios referem-se aos processos de pensamento individuais e ao uso inadequado de conceitos ou análises, que podem incluir o uso de linguagem incorreta, inflexibilidade e falta de informações corretas.

Para mais informações sobre solução de problemas, consulte nossas páginas em Habilidades para resolver problemas .


Superando a Resistência à Mudança

Uma ferramenta muito útil para identificar como superar a resistência à mudança é a análise do campo de força.

Essa ferramenta analisa a situação e oferece uma maneira estruturada de ver como superar os resistores mais importantes.

Análise de campo de força

Passos para o sucesso

x é y por cento de qual número



  1. Defina o problema de mudança atual com a maior precisão possível , incluindo pontos fortes e fracos e a situação ideal.

  2. Liste todas as forças de 'ajuda' e 'resistência'. Podem estar relacionados com pessoas, situação econômica, tempo, recursos, ambiente externo ou cultura da organização, ou mesmo outras questões.

  3. Classifique em ordem de força de influência. Você pode usar uma escala de 1 a 10, por exemplo, ou optar por uma classificação mais simples de Forte, Médio ou Fraco, mas certifique-se de pensar sobre eles em termos relativos.



  4. Desenhe um diagrama de campo de força , com forças auxiliares de um lado e resistentes do outro. Para cada força, desenhe uma flecha cujo comprimento ou espessura indique sua força. Em seguida, decida se cada um é importante, muito importante ou não importante.

Diagrama de análise de campo de força
  1. Analise cada força. Para cada um deles rotulado como importante ou muito importante, veja como pode ser fortalecido (para uma força auxiliar) ou enfraquecido (para uma força resistente).

  2. Discuta suas descobertas com outros e chegar a um acordo sobre um curso de ação que parece mais provável de resultar na mudança desejada, incluindo a identificação de recursos.



  3. Finalmente, elabore um plano de ação . Para obter mais informações, consulte nossa página, Plano de ação .


Estratégias para superar a resistência à mudança

Depois de analisar suas forças de resistência, geralmente concorda-se que existem seis estratégias possíveis para superar a resistência à mudança.

Educação e Comunicação

Isso inclui explicações de por que as mudanças precisam ocorrer e comunicação frequente para garantir que todos estejam totalmente cientes dos planos.

É útil onde houver informações ou análises inadequadas, pois ajudará a persuadir as pessoas da necessidade de mudança. No entanto, pode ser muito demorado.



Para obter ajuda com essa estratégia, consulte nossas páginas em Habilidades de comunicação , e em particular Fala Eficaz , e Persuasão e habilidades de influência .

Participação e Envolvimento

Consiste no envolvimento ativo de todos os envolvidos na mudança, no maior número possível de processos, apoiado em feedbacks regulares.

A participação tende a levar a um maior comprometimento e é particularmente útil quando os líderes não têm todas as informações de que precisam para planejar a mudança. No entanto, é necessário um tratamento cuidadoso para garantir que todas as alterações sejam consistentes com a visão ou estratégia geral.

Qual afirmação descreve melhor uma imagem apropriada para um slide de apresentação?

Para obter mais ajuda, consulte nossas páginas em Pensamento estratégico , Trabalho em grupos , e Dar e receber feedback . Você também pode querer olhar para Habilidades de Delegação para entender mais sobre o envolvimento.

Facilitação e Apoio

Essa estratégia envolve fornecer suporte positivo para as pessoas em novas situações, para permitir que cumpram suas funções ou requisitos de trabalho.

Isso pode incluir aconselhamento e treinamento, o que pode ser bastante caro e não necessariamente ter os resultados desejados. Você pode precisar de ajuda externa para alcançar essa estratégia, já que esse tipo de apoio geralmente é melhor fornecido por pessoas de fora neutras. Essa estratégia pode ser melhor em combinação com pelo menos uma outra.

Veja nossas páginas O que é aconselhamento? , Motivando os Outros , Proporcionando um ambiente motivacional e Habilidades de facilitação para mais algumas idéias.

Negociação e Acordo

Esta estratégia envolve chegar a acordos realistas e aceitáveis, ouvindo e analisando todos os vários pontos, positivos e negativos, levantados pelas pessoas afetadas pelas mudanças.

Use onde a resistência vier de um grupo específico e claramente identificável que pode perder com a mudança, mas esteja ciente de que pode ser caro se usado muito!

Para mais informações, consulte nossas páginas em Habilidades de negociação .

Manipulação e Convite / Cooptação

Essa estratégia envolve o uso dos poderes disponíveis para garantir que todos os envolvidos tenham uma palavra a dizer.

Por exemplo, em uma situação de trabalho, convide a equipe para participar de grupos de foco que aumentem a consciência da situação atual, o que aumentará o moral e reduzirá a resistência. Essa estratégia também é às vezes usada de forma menos positiva: para implicar os líderes da resistência na mudança e minar sua posição, o que tende a levar à perda de sua própria credibilidade no longo prazo.

Veja nossas páginas em Liderança Ética e Análise Transacional para explorar mais as implicações negativas dessa ideia.

Coerção explícita e implícita

Essa estratégia deve ser usada apenas como último recurso, porque pode reduzir o moral e o valor próprio dos indivíduos envolvidos ou afetados pelos processos de mudança.

Embora possa superar a resistência, o custo pode ser muito alto para a organização ou os indivíduos e, se o tempo permitir, usar a negociação é uma abordagem melhor.

Veja nossa página em Análise Transacional para explorar as consequências.




Um pensamento final ...

É raro, senão inédito, que qualquer processo de mudança importante não encontre resistência.

A maioria de nós terá preocupações sobre se seremos capazes de lidar com o mundo mudado ou sobre a perda potencial de status, e essas preocupações muitas vezes se manifestam como resistência à mudança.

o objetivo da ética em pesquisa é

Para quem está gerenciando uma mudança, seja pessoal ou organizacional, o desafio é identificar a resistência e encontrar formas positivas de superá-la.

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Pensamento estratégico
Gestão de Mudanças Pessoais