Por que a segurança psicológica é importante: nossa entrevista especializada com Amy Edmondson

Amy Edmondson

O termo “segurança psicológica” evoca um sentimento caloroso e difuso: o equivalente profissional de um grande abraço protetor. E, de certa forma, é exatamente isso - pelo menos de acordo com a professora da Harvard Business School Amy Edmondson, líder mundial na área.



A segurança psicológica dá às pessoas a confiança para expressar seus pensamentos e admitir erros, sabendo que não serão abatidos. Mas, para ter sucesso, também requer forte disciplina e limites claros.

Em seu livro, 'The Fearless Organization: Criando Segurança Psicológica no Local de Trabalho para Aprendizagem, Inovação e Crescimento', Edmondson argumenta que a segurança psicológica é crucial para um ambiente de trabalho bem-sucedido.



Neste clipe de nosso podcast Entrevista com Especialistas, ela explica como, em um ambiente médico, a segurança psicológica pode ser uma questão de vida ou morte.

O que é segurança psicológica?

Amy Edmondson estudou segurança psicológica por mais de 20 anos. Em nosso podcast de entrevista com especialista, ela me explicou que, ao contrário do que você pode esperar, não se trata de ser legal; na verdade, é quase o oposto.



“É uma questão de ser sincero. E isso significa que às vezes teremos que dizer coisas uns aos outros que podem ser duras ou podem ser não legal ”, afirma Edmondson.

E isso não é tudo. “Também não é uma licença para reclamar, ou um convite para sentar e começar a dizer tudo o que não funciona - também não é suave ou 'meloso' e certamente não é um convite para relaxar, para diminuir o desempenho expectativas ”, ela continua.

“Na verdade, trata-se apenas de tentar reconhecer e colocar um nome no fato de que, se não formos abertos, sinceros e dispostos a assumir riscos interpessoais, nossas organizações enfrentarão riscos muito maiores.”

Nutrir o dinamismo



E é por isso que é tão importante. Cada vez mais, as organizações precisam que seus funcionários sejam criativos e bem informados, para que possam competir bem nos mercados complexos de hoje. Isso significa cultivar um ambiente onde as pessoas sintam que suas vozes são importantes e conversas dinâmicas podem florescer.

De acordo com Edmondson, você cria esse ambiente convidando a participação e neutralizando o medo. Os líderes precisam extrair ideias e contribuições de todos os membros da equipe. Mesmo que eles não sejam imediatamente úteis, eles podem desencadear uma conversa que leva a ideias inovadoras no futuro.

Da mesma forma, se algo deu errado, as pessoas precisam se sentir seguras o suficiente para aumentá-lo. Dessa forma, você pode lidar com isso rapidamente e minimizar qualquer dano.



Mas essa liberdade só pode funcionar se houver regras claras. É aqui que entram os limites.

Definindo limites

“É quase paradoxal”, diz ela. “Se as pessoas se comportam de maneira que intimidam, se gritam com um colega, se menosprezam, se assediam, qualquer uma dessas coisas que são comportamentos realmente inaceitáveis ​​no trabalho, se ficarem impunes ou não reconhecidos, ironicamente, você fez o local de trabalho menos seguro, não mais. ”

Isso também se aplica ao fracasso.

maneiras eficazes de lidar com o estresse

Enquanto ela promove fortemente a ideia de que o fracasso deve ser discutido (e aprendido, quando possível), Edmondson acredita que as falhas causadas por “ações culpáveis” devem ser condenadas, com os perpetradores sancionados e até mesmo demitidos se certas regras forem violadas.

Os limites precisam ser claros e inequívocos. Edmondson dá o exemplo de um membro da equipe que acredita que seu chefe só quer ouvir boas notícias. Não é verdade, mas é o que eles pensam e por isso se autocensuram, 'definindo artificialmente os limites muito mais rígidos do que o necessário'.

Considerando que, se seu chefe tivesse sido claro sobre seus limites - eles ficam muito felizes em ouvir más notícias, mas preferem que venham com soluções - a equipe funcionaria melhor.

O objetivo final

Edmondson destaca que a responsabilidade pela segurança psicológica cabe principalmente aos gerentes.

Eles precisam dizer às pessoas o que é e o que não é aceitável e devem convidar todos a se manifestarem - “seja proativo na investigação”, como ela diz. Em seguida, eles devem ouvir com atenção e responder de uma maneira que infle, em vez de esvaziar, a motivação e a produtividade.

Em última análise, porém, a segurança psicológica não é o objetivo final, “mesmo para mim”, reflete Edmondson. Em vez disso, 'é um meio para um fim: o objetivo é a excelência.'

“O objetivo é fazer com que as pessoas se sintam bem com o que fazem e realizar um trabalho importante para seus constituintes. Só estou argumentando que isso é extremamente difícil de fazer se eles não tiverem um ambiente de segurança psicológica. ”

Ouça nossa entrevista com Amy Edmondson .

Membros premium e corporativos da Mind Tools podem ouça a entrevista completa de 30 minutos com Amy Edmonson no Mind Tools Club.

Se você não é um membro do Mind Tools Premium club, você pode junte-se ao Clube de Ferramentas Mentais e ganhe acesso a mais de 2.400 recursos, incluindo mais de 200 entrevistas com especialistas. Para associação corporativa, reserve uma demonstração com um de nossa equipe.

Quão psicologicamente seguro é seu local de trabalho? Junte-se à discussão abaixo!